Communication publique, communication numérique, internet et réseaux sociaux, nouvelles technologies, management, marketing territorial, fonction publique, collectivités locales…

Imprimer

Un manager apprécié de ses collaborateurs, c'est possible ?

Écrit par Yann-Yves Biffe.

Véritable 49.3 du manager, l'entretien annuel pose, frontalement ou en creux, la question de confiance entre encadrant et encadré.Si la réponse ne va pas de soi d'après les enquêtes réalisées sur le sujet, quelques clés à garder à l'esprit permettent d'orienter la réponse positivement et de faire progresser son « leadership ». Et à la réflexion, ces conseils de bon sens, on se rend compte que nombre d'entre eux sont inscrits de série dans le bagage attendu des professionnels de la communication, a fortiori publique !

Comme les feuilles qui rouillent et tombent, brûlées par le soleil ininterrompu de l'été, revient le temps des entretiens annuels. Je ne reviendrai pas sur cet exercice, qui porte le nom d'entretien professionnel, d'entretien d'évaluation, ou encore d'entretien de progression, joli terme plein de sens. Je ne reviendrai pas sur leur contenu et leur utilité, parce que je l'ai déjà fait l'année dernière, et que je suis encore d'accord avec ce que j'ai écrit alors.

Par contre, au cours de ce moment privilégié d'échange entre l'agent et son encadrant, si l'entretien est bien mené, se pose la question de confiance.

 

 Théoriquement, la réponse devrait aller de soi. Sauf que, d'après un sondage mené par BVA en janvier 2011 pour le cabinet de conseils BPI, dans 11 pays d'Europe occidentale, Etats-Unis et Russie, « les salariés ne sont que 22 % à avoir une très bonne opinion de leur supérieur, soit une baisse de 10% par rapport à 2007. Selon Alexandra Bresson, de l'Express, en France, ce taux de salariés satisfaits tombe à 19%."

Donc, si on prend l'info par l'autre bout, 4 salariés sur 5 n'ont pas une bonne opinion de leur encadrant !

Si vous n'êtes pas en situation d'encadrement, vous êtes peut-être déjà conscient de cette défiance pour les managers si vous la partagez. Si vous êtes cadre, il vaut peut-être mieux prendre conscience de cette situation avant d'attaquer la fleur au fusil les entretiens professionnels.

 « Si les sondés saluent les capacités à faire des choix et à rebondir de leur manager, ceux-ci critiquent surtout leur manière de motiver, de faire preuve d'intuition et de maintenir la cohésion de l'équipe. Les managers de proximité subissent certainement le fait que la crise les a obligés à se centrer sur un management de résultats, au détriment d'un management plus participatif » soulignent les auteurs de l'étude. Ceux-ci font sans doute allusion à une stricte évaluation par le bilan, sanctionnée par une prime... ou un blâme, voir un licenciement. Dans la fonction publique, la fixation concertée et acceptée des deux parties doit au contraire participer à l'épanouissement des agents dans le travail, sans le lier directement à une valorisation par l'argent. Car quiconque est entré dans une concession automobile et a vu deux commerciaux se battre devant vous (chez Peugeot pour moi) pour être celui qui va vous vendre une voiture, ou plutôt empocher un bonus, sait que le management par les résultats est destructeur pour l'esprit d'équipe et l'image de l'organisation.

En France, l'intuition et la capacité à se remettre en question après une erreur sont considérées comme les qualités les moins présentes chez les managers. Mais rien n'est perdu ! « Un salarié français sur deux juge inacceptable que son manager oublie de dire bonjour. » Ca commence par là.

 

Ca donne à faire preuve d'autorité bienveillante

Les agents rejettent l'autoritarisme, en particulier les membres de la génération Y. Mais ils recherchent un cadre, une référence, que doit apporter le manager. En gros, l'autorité du manager participatif, pas celle du petit chef, pour reprendre la philosophie de Jacques Arnol-Stephan lors de son intervention lors d'une table ronde le 15 avril dernier, pour les 15 ans de l'école Sup des RH, reprise sur son blog.

 « C’est souvent parce qu’ils n’ont pas de légitimité réelle que certains managers se réfugient dans l’argument d’autorité, la seule façon pour eux d’espérer se faire obéir. En fait d’autorité, on bascule dans l’autoritarisme, bien éloigné de la véritable autorité, dont la fonction majeure est de “faire grandir”. L’autorité est nécessaire pour poser un cadre, rassurer. Si l’on veut manager par la confiance, il est indispensable de structurer. Or l’autorité et son exercice bien compris permettent seuls d’assurer la justice au sein des équipes, de donner la garantie du respect des règles, voire dans les cas extrêmes — malheureusement encore trop fréquents — de garantir contre tout harcèlement moral. Contrairement à un préjugé tenace, l’autorité n’est pas soluble dans la confiance : elle en est au contraire la condition. Or, si l’on reconnaît l’expertise, le rôle d’animateur du cadre, on reconnaît beaucoup moins la dimension “autorité” de sa fonction, et on le forme bien moins à l’exercer. C’est pourtant une dimension exigeante, qui impose plus de devoirs qu’elle ne donne de droits : exigence d’exemplarité, d’engagement, de rectitude et d’écoute. »

 

Ca donne à renforcer son leadership

Au delà de l'autorité bienveillante, mais dans la droite ligne, CadresOnline.com propose plusieurs pistes pour renforcer sa position de leadership au sein de l'équipe et ainsi se rapprocher des attentes des agents encadrés en la matière. Je reprendrai ici les mots de Séverine Dégallaix, dans un article publié le 9 septembre dernier... parce que je ne dirais pas mieux. Elle incite notamment à améliorer son management :

« 1 - En donnant l’exemple

 C’est le principe de base du leadership : en adoptant la maxime "faites ce que je dis, pas ce que je fais", vous perdrez aussitôt votre aura de meneur. Pour que votre équipe ait envie de vous suivre, elle doit vous voir joindre les actes à la parole. Elle doit aussi sentir qu’elle peut compter sur votre aide concrète en cas de deadline serrée ou de contrat difficile par exemple.

2 - En communicant

Trop de leaders ne communiquent que pour donner des consignes et/ou réprimander en cas d’échec ou d’erreur. S’ils sont inévitables, vous ne devez pas vous limiter à ces deux aspects. Pensez toujours à féliciter les membres de votre équipe qui dépassent vos espérances et à remercier ceux qui accomplissent les missions attendues. Car si vous considérez qu’ils ne font que leur travail et oubliez de les gratifier, leur motivation s’évaporera.

3 - En ayant des idées simples

Dans un monde de plus en plus complexe, les idées simples restent souvent celles qui fonctionnent le mieux. Leur principal atout : elles résistent aux modes et ne risquent pas d’être obsolètes six mois plus tard ! Face à un problème, essayez de retrouver son origine et d’en traiter le cœur, vous n’en serez que plus efficace. De plus, vos subordonnés comprendront mieux votre stratégie de cette façon et ils seront eux aussi plus productifs.

4 - En étant pertinent

Fixer des objectifs irréalisables est le meilleur moyen de perdre l’attention de vos collaborateurs. Adoptez la SMART attitude. Ne définissez que des objectifs :

- Spécifiques à chaque collaborateur et situation ;

- Mesurables, de préférence grâce à des indicateurs chiffrés ;

- Acceptés par la personne concernée ;

 - Réalistes, et adaptables si le contexte change ;

 - Temporellement défini, avec une deadline elle aussi réaliste.

 

5 - En donnant envie

Il ne s’agit pas seulement de motiver les troupes, bien que cet impératif fasse partie des principales missions d’un bon leader, mais aussi de les inspirer. Votre équipe doit avoir envie de vous donner des idées. Pour cela, vous pouvez par exemple organiser des réunions brainstorming et accorder du temps libre à vos collaborateurs. Et surtout, restez à leur écoute. N’hésitez pas à tenir compte de leur avis, et lorsque l’un de leurs projets n’est pas réalisable, expliquez leur pourquoi.

 

6 - En progressant

Pourquoi vos subordonnés auraient-ils envie de s’améliorer s’ils ne vous voient pas faire des efforts de votre côté ? Suivez régulièrement des formations, tenez-vous au courant des évolutions dans votre domaine d’activité, participez à des salons, assistez à des conférences, dénichez de la documentation sur votre secteur ou sur les progrès accomplis en matière de leadership… En bref, ne cessez jamais d’apprendre ! »

Voilà autant de comportements qui feront de vous, chef de service ou directeur, un membre envié du club des 20 % de managers appréciés de leurs subordonnés ! D'autant que si les agents sont critiques, ils ont quand même un œil positif pour leur chef à eux. Ainsi, 40 % des salariés estiment que leur manager est meilleur que les autres !  Alors, de là à devenir, « the » meilleur, il n'y a qu'un pas.

Et si vous êtes dans la position de l'agent, vous saurez glisser discrètement ces conseils sous les yeux de votre encadrant. Car vous avez vous aussi à manager... votre manager et à lui faire remonter vos attentes !

Enfin, et surtout, avez-vous remarqué que ces qualités attendues du manager... sont finalement assez consubstantielles de celles attendues du bon communiquant (communiquer évidemment, donner envie, être pertinent, être simple en particulier dans un langage adapté à l'autre...) ? Ca ouvre des horizons, non ? Je vous laisse y réfléchir... et le glisser aussi sous les yeux de votre DRH... Il va vous regarder différemment maintenant...

Ajouter un Commentaire


Code de sécurité
Rafraîchir