Génération Y, l’avènement des managers-coachs

Parce que les services communication sont souvent composés d’une majorité de jeunes agents, les études réalisées sur la génération Y sont particulièrement intéressantes et utiles pour leurs responsables. Car le management d’un jeune agent peut prendre des formes particulières… aussi bien dans la gestion des individualités, du groupe que dans celle de l’environnement. Managers, impossible de vous cacher avec un Y… mais la remise en cause peut valoir le coup !

Ca donne à repenser le manager en coach

Comment reconnaît-on un agent de la génération Y ? Il a entre 18 et 30 ans environ. Certes. Mais surtout, les sociologues ont cru déceler qu’il était différent des membres des générations précédentes, et pas seulement parce qu’il est un digital native, c’est à dire né avec un ordinateur et internet entre les mains.
Julien Pouget, jeune consultant, tient un intéressant blog au titre explicite : www.lagenerationY.com. Pour justifier de la différencier des précédentes, il définit les membres de cette génération comme multitâches (bien pour la comm’), exigeants (aussi), à l’attention limitée dans le temps (moins). Les Y auraient aussi un quotient émotionnel important, terme pudique pour dire qu’ils laissent libre cours à leurs émotions au travail, où ils importent facilement également leurs états d’âme quand les plus anciens se fabriquaient une armure au boulot… La première fois qu’un jeune collègue pleure dans votre bureau, cela décontenance. Ensuite, on ne s’en formalise plus. Car quand ils ont perdu le fil, ils le disent. Pour la bonne raison qu’ils privilégient la quête de sens et veulent réussir leur vie, avoir du temps libre, une vie de famille et des amis simultanément à leur carrière, quitte à gérer les deux en parallèle, pendant le temps de travail comme à la maison, avec facebook ou le smartphone, les frontières devenant plus floues partout… Bref, ils ressentent les choses dans une société sensuelle, ils sont en prise directe avec leur époque, et cette connexion est bien utile et doit être utilisée à bon escient quand on veut s’adresser à tous et délivrer des messages dans les foyers.

Pour le manager, la situation se complique. Alors que par le passé, les subordonnés étaient au service du « supérieur », même si celui-ci n’était pas cohérent ou seulement mauvais, la génération Y inverse la perspective et attend du manager une position de coach. Ils récusent les petits chefs et respectent moins pour la fonction que pour la compétence. Ils veulent être écoutés, et ce à tout moment, en flux continu. Ils veulent être respectés, reconnus pour ce qu’ils font et considérés. Le manager doit prouver qu’il est légitime. Ca va dans les deux sens et le dircom devient donc aussi 2.0 dans sa gestion des collaborateurs.

Ca donne à prévenir les tensions

Forcément, les collègues qui sont d’une génération, disons plus expérimentée, ne voient pas forcément d’un bon œil ce changement des règles du jeu. C’est ce qu’il ressort de la quatrième vague de l'Observatoire Social de l'Entreprise Ipsos/Logica Business Consulting, réalisée pour le CESI et publiée le 16 janvier dernier.  « 55% des autres salariés considèrent qu’ils sont plus ambitieux, et 58% qu’ils sont plus individualistes. Les salariés qui n’appartiennent pas à la génération Y leur reprochent également leur difficulté d’adhésion à la culture et aux objectifs de leur entreprise (à 57%) et la difficulté de les garder au sein de l’entreprise (à 58%). »

Les jeunes salariés regardent leurs aînés avec la même méfiance : « La confiance qu’ont les jeunes de cette génération dans leurs compétences les pousse à se considérer plus ambitieux que les autres salariés de leur entreprise (65% le pensent), plus polyvalents (58%) et plus motivés (53%). Une majorité relative d’entre eux se considère également plus efficace (49%), plus enthousiaste (45%) et certes plus individualiste (44%). Ce sentiment chez les jeunes s’explique par un effet d’âge (l’enthousiasme et la motivation de la jeunesse), mais aussi probablement par le fait que cette génération se sait plus diplômée que les précédentes ». La génération Y est également celle de la crise de la mobilisation collective. « Les syndicats sont à leurs yeux dépassés. Ils se reconnaissent volontiers plus individualistes que les autres. »
Le manager qui veut garder la main sans perdre tel ou tel devra donc faire comprendre aux Y que leurs qualités sont dignes d’intérêt, mais que l’expérience de leurs aînés est très utile et complémentaire. Et vice versa.
Ceux qui ont un service intégralement composé de « Génération Y » se sentiront peu concernés, puisqu’ils n’ont pas à faire cohabiter des âges différents. Sauf qu’il faut quand même travailler avec les autres services, où, pyramide des âges dans la fonction publique oblige, il y a forcément de la génération X, W, voire V. D’autant que pour ces derniers, le sens de la hiérarchie bien ancré dans les collectivités, en particulier celles ayant hérité des services de l’Etat, est toujours en vigueur.

Alors tôt ou tard, vous aurez à gérer le choc des générations. Mais ce n’est pas un problème, puisque vous êtes un manager-coach !